班课机构的竞争优势在于口碑，其实也就是名师效应，这一点大家认识都比较清楚。那么1对1机构的也需要打造口碑吗？答案是肯定的。
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1对1机构很难做培优，这是大家都认可的。对比班课，我们就知道1对1教学和班课教学的课堂主导方式是不同的。
关于学生
1对1教学是以学生需求为主导，哪里不会学哪里，学习效率很高。差生的知识漏洞很多，因此老师在授课时有足够的内容可讲，差生的收获会比较大，会觉得性价比很高。而优等生本身学习问题不多，因此针对优等生1对1授课很难持续高效进行，过多的课堂练习会让优等生觉得收获过少，性价比低。
对于成绩比较好的学生来说，常常会选择班课教学，班课教学是以老师设计为主导的，会考虑到大部分学生的水平。虽然老师讲的很多内容是自己本来就会的，他们也明白老师不可能针对自己讲，因此对于班课的心理预期也低——很多优等生的心态是，哪怕整节课只有一个知识点收获我也要去，因为不能让我的竞争对手把我拉下。
关于老师
1对1机构能做到老师整体教学水平明显优于同行吗？答案是很难！
首先班课老师和1对1老师能力要求差异很大：班课老师最重要的能力是表现力，即让孩子注意力聚集到自己身上，因为你讲的再好，学生不听也没用；而1对1老师最重要的能力就是讲题能力，把题讲明白就可以了。这就意味着，班课好老师名声很容易打出去——先不说提不提成绩，学生很容易觉得老师有魅力；而1对1老师只能通过让学生不断提高的方式去扩散自己的口碑，过程既难且慢。
其次一般的机构，1对1教师行业收入天花板太低，后期职业扩展性也差，老师的收入到了天花板，就容易变得不稳定了，老师在机构得不到更好发展与待遇自然就容易离职了。而班课机构可以通过两种方式不断提高老师收入的天花板：一是管理岗晋升，二是更大更多的班，从而达到留住好老师的目的。
那么，1对1机构口碑核心点在哪？我们还得从促进口碑传播的两个角度考虑，即强化在读学员正面口碑传播，降低退课学员的负面口碑传播。
1.强化在读学员正面口碑
既然培优不行，就只有一条路——尽可能提高学员成绩。影响1对1的授课效果最核心的因素是什么？有人可能说是老师教学水平，但我认为是能否改变学生学习行为。要知道，差生之所以差，不光是上课听不懂，更多是学习心态和习惯有问题。差生上班课效果不够好，就是因为班课老师可以把知识讲的很好，但很难对每个同学的学习心态和习惯做调整。说句实话这是个苦差事，需要老师紧盯学员学习过程并且家长配合才能有效果。这就要求老师的责任心要足够强。
2.降低退课学员负面口碑
班课机构可以靠给家长形成的“都说这老师好，不提高肯定是自己的问题”这类印象，1对1机构，只能靠给家长充分的对整个教学过程的知情权，以及展示给家长的足够负责的形象。让家长知道孩子有问题，而且改正问题是一个比较长比较费劲的过程。让家长能感觉到老师已经尽力了，更大的责任在孩子身上是很必要的。
总之根据上述分析，1对1机构口碑核心点落到一个地方，就是老师负责。机构所有的改革优化，都应该围绕这个点去打才对。
1、全职教师
不管是班课还是1对1都需要打造自己的全职教师队伍。今年二月下旬四部委联合发文，就意味着机构不能再存侥幸心理了。在了解的一些机构中，青藤1对1口碑还可以，我认为很大一部分原因就是教师全职化，降低了退课的口碑“噪音”。但其实青藤1对1的老师水平没有比别的机构老师高太多，很多小机构的全职老师教得也相当不错的。
2、绩效改革
这一条，核心就在于取消1对1大单，这也符合国家的政策要求。通过引入类似班课的续班率和续班奖金的概念让老师保持目标感和紧张感。关于绩效的具体方案我们以后再聊，话说回来，什么样的服务才让家长觉得老师是负责任的？答案是老师主动提供的免费服务，人心都是肉长的，谁对谁好大家都能看得见。
我们的班课业务之前为了保证学生学习效果，设计过习题课，收费很低，只够给老师开工资，现在取消了，是因为我发现家长虽然占了很大便宜，但也不说你好，因为在家长眼里他交钱了，不亏欠你的。现在我们有很多班课老师主动给学生加辅导课，主动留下学生免费1对1辅导，家长觉得老师很负责，但1对1老师的这种意识就相对淡薄一些。
问题在于，班课老师认为自己的工作周期是一个学期，因为学期最后的续报率和退课率是决定他收入的核心指标，这个工作周期内的所有工作都是为了提高最后的指标，所以大家除了上课还愿意花费很多精力去维护自己的数据。但是在原来的单纯的课时费绩效模式下，1对1老师会觉得自己的工作周期就是一节课，上课有工资，不上课没工资，所以一定程度上会感觉自己课下去服务学生“有点冤”。1对1绩效改成类似班课的续班奖金模式后，一定程度上能够缓解这个问题。
3、招聘+新教师培训给力
我们经常说1对1绩效改革，但是忽视了一个前提条件，就是当一个老师连课都不想上的时候，所有的绩效激励对他都是刺激不大的。很多1对1机构经常面临的情况是，老师短缺非常严重，流失的老师不能迅速补上，导致在职老师课非常多。老师和机构的矛盾主要是机构要加课，老师不想加课。这个时候，怎么折腾绩效也没用，对机构最好的办法是提高招聘能力。
很多1对1机构对招聘并没有给予足够的重视，但我认为1对1机构的招聘能力才是机构生存之根本，是有必要搞专门的部门和团队去做的。另外很多1对1机构喜欢折腾老教师做教研、提高教学能力等。我觉得可以做，但不要太过，更别指望成为核心竞争力，毕竟只要招对了人，一年后大家的数据都不会差。真正应该使劲的是要在不降低培训质量的前提下尽可能缩短新教师的培训周期。只有源源不断的合格新教师供给，才能保持老师对业务的饥渴感，绩效激励才能发挥作用。
4、晋升通道打开
上面说到了1对1老师的工资天花板低，一是因为相对班课行业，1对1机构管理岗比例低，晋升通道狭窄，而且很多1对1老师管理能力不足（平常业务单一，得不到训练）；二是1对1行业利润率低，涨薪速度受限于学费水平而不能跟上老师的教学水平提升。
1对1老师晋升通道打开方面，北京新东方做了这样一个方案——金牌教师，学费大大高于行业标准，约1000元一个小时，当然提供的服务也是vip级别的。这样方案的提出肯定是有新东方品牌溢价的因素，而且人数不会特别多，但是这能让很多优能1对1老师看到希望。老师做职业规划决策依据的不光是现在的工资水平，更多的是对未来的工资提升空间的判断，晋升通道打开了，大家就有奋斗的目标了，职场疲惫期就来的更晚一些，工作动力也就更足。
总结：1对1机构要想实现的长期发展，最终还是要回到最本质问题上来，解决家长最关心的问题。
三十而立，奋斗正当时！